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                      企業家退出為啥這么難
                      信息來源:網絡   發布時間:2015-1-29   瀏覽:

                             有的企業家對自身和企業成長有清醒的認識,會提前計劃,科學管理自己的退出過程,比如王石。有的企業家因為生病、自|殺、判刑等意外情況被迫退出,讓企業猝不及防,比如彭作義、褚時健等。還有的企業家極為強勢,退出過程漫長艱難,讓企業深受其害,比如亨利·福特。

                         顯然,相較后兩種,第一種模式可以讓企業規避“成敗系于一身”的風險,及時補充創新活力,對企業家本人也是一種保護。那么,如何才能達到這種狀態?企業家該何時選擇退出?又該在哪些方面做好準備?作者通過研究認為,企業家退出是一個牽涉到組織、人際與個體三個層次的復雜過程,企業家需要有計劃、漸進地、系統地管理其退出過程。 

                        何謂退出 退出涉及企業家從企業中淡出、減少參與和控制、降低影響力、放棄成員資格等一系列變化,是一個多層次、多維度的過程。它包括了職位退出、影響力退出和心理退出三個維度。心理退出是影響力退出的前提條件。唯有在心理上過了那道坎兒,企業家才會心甘情愿地推動影響力退出以及職位退出,也唯有影響力退出,接班人才可能真正施展手腳,成為“名實相副”的領導者,按照自己的想法管理企業,注入屬于自己的特色,將企業帶入新的發展階段。


                        何時退出 我們很難明確一個固定的年齡或任職年限,來說明企業家應該何時退出。但是,可以肯定的是,企業家退出是一個過程。根據兩代企業家(創業者和接班人)與企業沿著生命周期的互動關系,可以將企業家的退出過程劃分為三個階段。首先是準備階段。在這一階段,企業家需要有意識地想象自己離開后企業的狀況,并在組織上做好準備,比如建立后備人才梯隊,完善管理系統。他還應選擇恰當的時機讓周圍人對他的離開形成一個預期。準備期最好在企業處于快速成長時期、未到達頂點之前就開始。其次是逐步退出階段。接班人必須在領導實踐中磨煉,才能成長并建立影響力。當接班人的企業影響力超越前任時,這一階段就基本完成。最后是徹底退出與新的準備階段。企業家完成了職位、影響力和心理三個維度的退出,與企業基本切割清楚。與此同時,接班人也要在此時啟動新一輪的準備工作,包括培養下一代接班人。 

                        如何退出 從眾多企業家的退出經歷中,可以發現一些共同做法,最主要是三個:提前規劃/預告、漸進式退出和系統性傳承。提前規劃/預告是企業家管理其退出過程的第一步,既是內心愿望的公開表達,也是公開承諾,形成對自己外在的約束。它還將發揮倒逼機制的作用,迫使企業家以此為目標思考和進行準備。漸進式退出反映了企業家退出過程的艱難與曲折。在此過程中,企業家和接班人的互動關系一直在變化。接班人將變得越來越獨立,承擔更大的責任,而企業家一步步退出,所扮演的角色從開始的“導師”和“故障排除者”變為后來的“支持者”和“拉拉隊長”。在系統性傳承中,那些成功的企業家普遍重視核心價值觀、文化氛圍和制度建設,推崇授權、分權管理,他們不希望僅僅由一個人接替自己,而是要為公司建立一個保障企業健康發展的系統,這個系統包括公司的愿景、核心理念、公司治理與管理體系。

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